一位朋友找我诉苦，表示他感觉自己最近几个月的工作成果领导都不是很满意，不久前又听同事说好像公司想要将一批能力不怎么样的员工给辞退，顿时他就感到自己岌岌可危，深怕自己成为裁员名单上的一员。
换做是平时，他其实是一个比较随性的人，工作没了再找就是了，只要自己能吃得了苦，根本不愁找不熬工作。但现在情况不一样，疫情期间很多公司即便发布了招聘信息，也只是保持着观望态度，其实根本就不打算招人。
“如果公司肯支付裁员补偿那也就算了，但听说这一次公司裁的是那些不能胜任工作的人，身边的人都说以这种理由被裁的话，公司是不需要支付任何补偿的，这到底是真的还是假的？”朋友满脸郁闷的问我。
“不能胜任工作”裁员
其实很多公司都认为，当员工不能胜任工作的时候，他们就能将员工辞退且不需要支付任何补偿，其实这是个十分错误的认知。
首先，根据《劳动合同法》第40条规定，当公司认为员工不能胜任工作的时候，不能直接就将员工辞退，而是需要先对不能胜任的员工进行调岗或者是培训，而如果员工依旧不能胜任工作岗位的话，那么公司应该提前三十天以书面形式告知员工本人，又或者是额外支付一个月的工资，才能解除劳动合同。
然后，即便公司依照《劳动合同法》的规定，以不能胜任工作为由将员工辞退，也是需要支付经济补偿的，也就是说，公司如果没有提前三十天通知员工的话，那么就需要支付员工解除劳动合同的经济补偿，以及未提前三十天告知的一个月工资，人们常说的N+1就是这个。
经济补偿还是赔偿金
实践中，一般公司都会认为，只要他们在劳动合同或者是公司规章制度上来定义“不能胜任工作”的具体情形，那么当员工满足该情形时，公司就可以依照不能胜任工作来将员工辞退，但事实并非如此。
一般仲裁委在审理类似“不能胜任工作”所引发的劳动争议案件时，即便公司有在劳动合同和规章制度上约定“不能胜任工作”的范畴，但仲裁委还是会对公司规章制度的合理性进行审查，查看规定是否合情合理。
举个最简单的例子，末尾淘汰制是很多公司都会采用的方式，目的是为了激励员工努力为公司创造业绩，而当有员工连续几个月都排在最后几名的时候，那公司就会依照“不能胜任工作”为由解除劳动合同。
但要知道，员工排在最后一名并不代表这名员工就不能胜任工作岗位，所以公司以末尾淘汰制为由裁员很明显是不合法的，而不合法的解除劳动合同，需要支付的可不就是经济补偿，而是违法解除劳动合同的赔偿金了。
总结
一份健全的规章制度，应该从绩效、考勤、奖惩、自评、他平等方式全面客观地对员工进行评定，只有这样的考核制度才能更好地被判定为合理。
除此之外，公司在制定规章制度的时候，应当向全体员工公示，并要求新入职的员工查看并签字确认，每个月的考核结果也应该在第一时间内通知员工，保证员工知道。
然后就是，即便员工在重重考核下真的被判定为不能胜任工作岗位，公司也不能直接就做出辞退的决定，此时应该依照《劳动合同法》的规定，对员工进行培训或者是调岗，如果员工依旧不能胜任，那么才能做出辞退。
最后就是，即便是依照“不能胜任工作”辞退员工，该支付的经济补偿还是不能少，而如果公司没有提前一个月通知员工被辞退的消息，那么则需要在支付一个月的工资作为代通知金，这同样也在《劳动合同法》中有明确规定。
